О компании  |  Контакты
+7 963 672 79 79
Главная  /  Статьи  /  2019-02-19 Не дай ему уйти

Не дай ему уйти

Как сохранить в команде ценные кадры

Удержание ценных сотрудников — один из ключей к здоровью компании, в том числе финансовому. Стоимость человеческих ресурсов растет, дефицит кадров увеличивается. Как сказал основатель московской школы управления «Сколково» Рубен Варданян, «до XX века все войны были за территории, в XX – за ресурсы, в конце XXI человек будет новым активом, за который будет идти борьба».

 

Орел молодой

Как часто компании предпринимают действия, связанные с удержанием людей не только на уровне организации, но и на уровне «сотрудник – менеджер»? Стабильность команды - один из ключевых факторов эффективности регионального менеджера, а удержание лучших медпредставителей – еще и индикатор его управленческой компетентности.

 

Боится ли менеджер потерять лучших сотрудников? На этот вопрос большинство полевых руководителей отвечает утвердительно. Основные опасения: изменится психологический климат в команде; сманит других за собой; руководство посчитает меня плохим менеджером, получу втык. Говоря об опасениях (что случится), менеджеры редко готовы к обсуждению причин (почему это случилось). Порой даже большие руководители не предпринимают попыток разобраться в причинах потери ценных кадров. Легче делать общие заключения: «К сожалению, мы неконкурентоспособны по уровню компенсации - это нормально, так как не в наших силах повлиять на зарплатную политику»; «Сотрудник уже перерос уровень нашей компании. Что мы еще можем ему дать? В Добрый путь!»; «Гордитесь, посмотрите, какого орла вы вырастили». В крайнем случае, могут пожурить с использованием обтекаемых формулировок: «И немудрено, что от тебя люди уходят, не сумел замотивировать».

 

Непризнанный талант

Во всех этих заявлениях мы видим избегание поиска причин, по которым лучшие сотрудники уходят. С большинством причин ухода хороших, сильных сотрудников можно справиться на уровне непосредственного руководителя, изменяя, прежде всего, собственное поведение. Но не все менеджеры профилактируют уход своих сотрудников. Кому-то не хватает знаний или навыков. Чтобы научиться сохранять в команде лучших сотрудников, необходимо выяснить, какие действия линейных руководителей побуждают их покинуть компанию.

 

Мотив вознаграждения у многих медпредов приоритетный, но далеко не всегда. Частая причина ухода - непризнание достижений сотрудника. Это проблема существует в компаниях вообще и на уровне полевых сил в частности. Крайний случай – отрицание достижений. На первый взгляд может показаться, что поощряющие слова ничего особенного не значат, особенно для лучшего МП с сильной вовлеченностью. Это впечатление обманчиво, потому что похвала за фактические достижения, ободрение нравится всем, включая тех, кто отдается работе целиком.

 

Отсутствие внимания к подчиненному в части проблем, связанных с работой, с рабочим местом, с отношениями внутри коллектива или с вами как с начальником является причиной половины уходов лучших сотрудников. Отвечая на вопросы о невнимании к подчиненным, многие менеджеры ищут себе оправдание, прикрываясь такими словами, как «доверие», «самостоятельная работа» и «делегирование полномочий».

 

Многие считают, что основное внимание должно быть сосредоточено на сотруднике только в период адаптации. Но это не так. Руководители должны быть внимательны к подчиненным, вне зависимости от того, новичок это или опытный сотрудник.

 

Еще одна причина - загрузка сложной или чересчур ответственной работой. Когда в команде есть МП уровня «эксперт», соблазн нагрузить на него самые ответственные задания велик. Однако дополнительный объем работы может оказаться полностью или частично не связан с функционалом МП. Если при этом вы не повышаете МП в статусе, в должности, не прибавляете зарплату, то такая работа быстро начнет тяготить, и в конечном итоге сотрудник уйдет.

Эффективные и добросовестные МП хотят видеть рядом с собой в команде таких же добросовестных коллег. Если региональный менеджер не уделяет должного внимания подбору кадров, привлекая в коллектив бездельников или безответственных людей, то это демотивирует остальных.

 

Крайний случай перекоса в работе менеджера - продвижение объективно слабых сотрудников. В такой ситуации человек, который упорно трудился, но остался без повышения, наверняка начнет искать своей экспертизе новое применение.

 

Честность и верность

Большую роль по-прежнему играет доверие между сотрудником и менеджером. Давая обещание, связанное с работой подчиненного, вы планируете сдержать его, во что бы то ни стало. Выполнив обещание, вы оправдываете доверие и растете в его глазах. Невыполнение обещаний провоцирует уход любого сотрудника, особенно лучшего.

 

Всегда считалось, что возможность принимать участие в корпоративном обучении – серьезный стимул для стабильной работы в компании. Сейчас на первый план выходит не объем обучения, не количество тренингов, а ориентация этого обучения под задачи развития конкретного человека в интересах бизнеса. По сути, менеджеру вместе тренинг-специалистами нужно уметь определять индивидуальный план обучения.

 

Порой может показаться, что профессия МП не предполагает творчества. Однако лучшие МП на то и лучшие – они всегда одержимы своим делом. У них есть инициатива, стремление сделать так, чтобы какие-то процессы в компании стали эффективнее. Это стремление позволяет им продуктивно работать и получать удовольствие от работы. А многие менеджеры ограничивают своих подчиненных. Они боятся, что люди, одержимые творческим подходом к делу, будут работать хуже, не выполнять нормы визитов и другие процессные показатели. Тут на помощь менеджеру приходит включение своих МП в проектную деятельность.

 

Вовлечение в проекты, требующие решения интересных задач - это тоже профилактика ухода. По данным кадрового агентства Hays (2018), новые интересные задачи – второй по величине после повышения зарплаты фактор, который может удержать сотрудника. Он срабатывает в 36% случаев.

 

Ли Якокка в свое время сказал: «Тому, кто не умеет ладить с людьми, нельзя заниматься бизнесом, потому что именно люди нас окружают». Таким образом, по способности менеджера удерживать лучших сотрудников можно судить о его профессиональной зрелости. Только эффективные модели поведения в связке «медпредставитель–менеджер» позволяют достичь главной цели управления людьми – сохранить стабильность команды и успешно выполнить бизнес-задачи.

https://pharmvestnik.ru/articles/Ne-dai-emu-uiti.html

Расписание

посмотреть все расписание

Ближайшие тренинги

Мы в Facebook